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입사 지원자의 성별을 공개했을 때 여성 지원자가 채용에 불이익을 받는 경향이 있다는 사실은 여러 연구에 걸쳐 입증되어 왔습니다. 이러한 차별은 의식적으로 발생하기도 하지만(Becker 1978), 대부분의 경우 채용 평가자가 지원자의 성별을 아는 즉시 무의식적으로 이루어집니다 (Banaji and Greenwald 1995, Bertrand et al. 2005). 이러한 차별적 의사 결정은 평가자가 본디 가지고 있던 성차별적 편견(stereotype)에 의해 증폭되기도 합니다.

무의식적 성차별을 극복하기 위한 세 가지 방법

기존 연구들은 무의식적 편견에 의한 성차별적 평가를 극복하기 위해 몇가지 방법을 고안했습니다. 첫째는 블라인드 평가 방법입니다. 예를 들면 오케스트라 단원을 뽑을 때, 지원자에 대한 사전 정보가 전혀 없는 상태에서 장막 뒤에 가려진 지원자의 연주만 듣고 평가하는 겁니다. 실제로 이 블라인드 평가 방법은 오케스트라 단원 채용시 성차별적 채용을 막는 데에 도움이 되었습니다 (Goldin and Rouse, 2000). 둘째는 평가자들에게 다양성 교육(Diversity Training)을 시키는 겁니다. 허나 이 방법은 평가자들의 차별적 인식을 극복하는 데에 놀라울정도로 효과가 없었습니다 (Dobbin과 동료들, 2007). 셋째로는 소수자 그룹을 대상으로 쿼터제를 실시하는 겁니다. 쿼터제를 통해 특정 그룹 내에서 소수자 그룹의 크기가 커지고 그들과의 상호작용이 늘어날 수록 해당 소수자 그룹에 대한 편견이 줄어드는 결과를 보였습니다(Beaman과 동료들, 2009, 2012; Dasgupta and Asgari 2004).

인간의 마음에 개입해 성차별을 극복하는 새로운 방법, ‘넛지’

이 글에서 소개하는 연구에서는 평가자의 차별적 인식을 극복하기 위한 새로운 방법을 고안하고 그 효과를 입증했습니다. 일종의 `넛지`를 이용하는 방법인데요, 무언가를 특정 방향으로 살살 민다는 의미의 영어 단어 넛지(nudge)는 인간의 마음이 작동하는 원리를 이해하고 그 과정에 개입(intervene)함으로써 기대되는 행동을 유도하도록 고안된 방안을 통틀어 일컫는 용어입니다. 여기서 사용한 넛지는 지원자 한명한명을 개별적으로 평가하지 않고 여러 지원자를 한꺼번에(jointly) 평가하는 방법입니다. 이후 본문에서 이렇게 여러 지원자를 한꺼번에 평가하는 방법을 “합동 평가”로 지칭하겠습니다.

인간의 마음은 어떻게 작동할까

연구 소개에 앞서, 이 넛지의 근거가 되는 인간 마음의 작동 방식에 대해 간략히 설명드리겠습니다. 2002년 노벨 경제학상 수상자인 다니엘 카네만(Daniel Kahneman)은 인간이라면 남녀노소를 막론하고 누구나 거치는 이러한 직관적이고 자동적이고 감정적(affective)인 사고 방식을 시스템 1으로, 의식적인 숙고를 거치는 사고 방식을 시스템 2로 분류하였습니다.* 시스템 1 사고 방식은 의사 결정에 필요한 인지적 노력을 줄이기 위해 영향 요소들을 전부 고려하지 않고 일부분에만 초점을 맞추어 결정을 내리는 방식을 말합니다. 특정 그룹에 대한 편견은 시스템 1 사고에 머무른 결과입니다. 이 시스템 1 사고는 무의식 중에 이루어지기 때문에, 어떤 사람이든 스스로의 편견을 인식하고 의사결정 과정 내내 편견에 사로잡히지 않도록 매우 주의를 기울이지 않는 한 시스템 1 사고에 “머무르고” 맙니다.

무의식적 편견에 기반한 시스템 1 사고 방식을 넘어서려면?

본 연구에서는 채용이라는 의사 결정 과정에서 결정자들이 시스템 1 사고에 머무는 대신 의식적인 숙고를 거치는 시스템 2 사고에 기반한 판단을 할 확률을 높이는 방법을 제시했습니다. 방법은 간단합니다. 지원자들을 동시에 비교할 수 있을만한 정보를 많이 주기만 하면 됩니다. 여러 선택지를 동시에 비교할 수 있는 정보량 자체가 부족할 경우, 의사 결정자들은 자동적으로 시스템 1 사고에 기반해서 평가를 한다는 기존 연구들이 있습니다 (Bazerman과 동료들. 1998; Bazerman and Moore 2013). 예를 들어, 여러 개의 상품을 동시에 보고 결정하지 않고 각각을 따로따로 보고 구매 여부를 결정해야 할 때, 사람들은 해당 상품 그 자체보다 상품의 브랜드 가치에 더 의존하는 것으로 나타났습니다. 이처럼 합동 평가와 개별 평가 시 사람들의 선호 차이가 다르게 나타나는 현상은 여러 연구에서 다루어졌습니다.**

개별 평가 대신에 합동 평가를 해도 무의식적 성차별이 발생할까?

본 연구를 수행한 연구자들이 한 가정은 이렇습니다. 평가자들이 지원자들을 개별로 보고 평가할 경우 그들은 지원자들의 성별에 더 중점을 두어 평가할 것이며 (즉 편견을 결정의 근거로 삼을 것이며), 지원자들을 합동으로 평가할 때는 지원자들의 작업 성취도에 중점을 두어 평가할 것이라는 가정입니다. 그 이유는, 개별보다 합동으로 평가할 경우에 편견에 반하는 데이터(counter-stereotypical data points)들이 더 많아질 것이기 때문이지요. 이로 하여금 평가자들은 자신이 가지고 있던 편견에 대한 믿음들을 수정(update)할 것이라는 가정입니다.

합동 평가는 지원자의 성별보다 작업 성취도에 주목하게 해

구체적인 실험 절차는 다음과 같습니다. 모든 피험자들은 평가자 또는 지원자 중 하나의 역할을 맡습니다. 본 실험에서는 328명이 평가자의 역할을, 180명이 지원자의 역할을 맡았습니다. 이때 지원자에게 주어진 작업들은 수학 문제 풀기와 언어 문제 풀기 두가지 였습니다. 평가자들이 편견을 근거로 평가하는지를 알아봐야 했기 때문에, 작업 성취도에 대한 편견이 뚜렷한 이 두 가지 작업을 선정했다고 연구자들은 말합니다. 실제로 나라와 문화권에 따라 다른 결과를 보임에도 불구하고 (Nosek et al. 2002, Plante et al. 2009), 여자들은 수학에 약하고 언어에 강하다는 스테레오 타입은 널리 퍼져있습니다. 한편 평가자들은 개별 평가 또는 합동 평가 방식 중 하나에 의거해 지원자의 미래 성과(future performance)를 가늠하도록 지시받습니다. 구체적으로, 평가자들은 따로 평가 또는 합동 평가 중 하나의 방식에 의거한 평가에 앞서 지원자들의 과거 성과와 성별, 그외 다른 프로필 정보들을 제공받은 후 특정 지원자가 주어진 작업에 적합(suitable)한지를 서면 평가했습니다. 평가자들이 딜레마를 마주했을 때 어떻게 결정하는지를 알아보기 위해, 연구자들은 편견에 따라 해당 작업을 잘하지 못할 것이라고 여겨지는 성별의 지원자가 실제로 해당 작업에 있어 더 높은 점수를 받는 상황에 주목하였습니다. 하버드대 의사결정과학 실험실에서 진행된 본 실험의 결과, 연구자들의 가설대로 지원자들을 합동으로 평가할 때, 지원자들 성별보다 그들의 작업 성취도에 더 주목해서 평가를 내리는 것으로 드러났습니다.

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위 표에서 보듯이, 평가자들은 개별 평가 시에는 성별 차이에 중점을 두어 평가를 하는 경향을 보인 반면, 합동 평가 시에는 성취도 차이에 집중해서 지원자들을 평가하였죠.

성차별적 인식은 무의식 중에 일어난다

이 글을 읽는 당신이 평가자인지 지원자인지 여부에 따라 이 연구의 시사점은 달라집니다. 그러나 평가자든 지원자든 공통적으로 염두에 두어야 할 점은 성차별적 인식(gender bias)이 “무의식” 중에 일어난다는 사실입니다. 강남역 살인 사건 이후에 있었던 크고 작은 논쟁들에서 많은 사람들이 ‘나는 여혐할 “의도”가 없었는데 왜 나보고 여혐을 한다고 하느냐’며 반발했습니다. 이 말들은 그 자체로 오류입니다. 다시한번 말하지만, 이러한 차별적 인식과 그로인한 판단들은 “무의식” 중에 자행됩니다. 한 개인이 “여혐을 하지 말아야지” 라고 다짐했다고 해서 예방 가능한 게 아니라는 말입니다. 인사 평가자들이 성차별적 판단을 하고 싶어서 성 차별적 채용을 한 게 아닌 것처럼 말입니다. 자신의 성 차별적인 태도와 인식을 어느날 갑자기 스스로 각성하는 경우는 매우 드뭅니다. 특히 본인이 평소 여성 차별적인 태도를 가지고 있지 않았다고 믿는 사람일 수록 더 그렇습니다. 자신이 성차별적 인식을 가지고 있는지 아닌지 여부는 외부의 객관적인 관찰에 의해서만 판명될 수 있습니다.

차별적인 시스템 1 사고를 넘어 공정하고 진실된 시스템 2 사고로 나아가야

이 글을 읽는 많은 여성 및 소수자 지원자들께. 당신은 앞으로 살면서 시스템 1 사고에 기반한 많은 차별적인 인식과 판단에 마주해야 할 겁니다. 더 답답한 사실은 그런 인식을 가지고 있는 많은 사람들이 자기가 시스템 2 사고를 한다고 생각한다는 것이지요. 하지만 우리는 그들이 잘못되었으며, 그들의 편견은 시스템 1 의 사고 방식을 벗어나지 못한 결과라는 사실을 알고 있습니다. 그들이 어느 날 갑자기 대오각성을 해서 실제로 시스템 2 사고에 이르기 위해 노력할 가능성은 희박합니다. 그래도 우리는 계속 그들이 시스템 2 사고, 즉 공정하고 진실에 가까운 사고와 가까워지게끔 노력할 것이고, “우리는 언제가 이길 것입니다, 왜냐하면 우리가 맞기 때문에(we shall win because we know we are right).”

<참고문헌>

(이 글에서 소개한 논문)
Bohnet, I., Van Geen, A., & Bazerman, M. (2015). When Performance Trumps Gender Bias: Joint vs. Separate Evaluation. Management Science, 62(5), 1225-1234.

(기타 참고 문헌)
1. Banaji MR, Greenwald AG (1995) Implicit gender stereotyping in judgments of fame. J. Personality Soc. Psych. 68(2):181–198.

2. Beaman L, Duflo E, Pande R, Topalova P (2012) Female leadership raises aspirations and educational attainment for girls: A policy experiment in India. Science 335(6068):582–586.

3. Beaman L, Chattopadhyay R, Duflo E, Pande R, Topalova P (2009) Powerful women: Does exposure reduce bias? Quart. J. Econom. 124(4):1497–1540.

4. Becker GS (1978) The Economic Approach to Human Behavior (University of Chicago Press, Chicago).

5. Bertrand M, Chugh D, Mullainathan S (2005) Implicit discrimination. Amer. Econom. Rev. 95(2):94–98.

6. Dasgupta N, Asgari S (2004) Seeing is believing: Exposure to counterstereotypic women leaders and its effect on the malleability of automatic gender stereotyping. J. Experiment. Psych. 40: 642–658.

7. Dobbin F, Kalev A, Kelly B (2007) Diversity management in corpo- rate America. Contexts 6(4):21–28.

8. Goldin C, Rouse C (2000) Orchestrating impartiality: The impact of blind auditions on female musicians. Amer. Econom. Rev. 90(4):715–741.

* 다니엘 카네만은 시스템 1을 거쳐 시스템 2에 이르는 인간의 사고 방식이 사회경제적 의사결정에 있어 어떤 양상으로 나타나는지를 밝히는 전망이론을 수립한 공로로 2002년 노벨 경제학상을 수상하였습니다.

** 사람들은 개별 평가 시에는 동물 보호에, 합동 평가 시에는 사람을 위한 보건 복지에 더 높은 금액을 기부했습니다 (Kahneman과 동료들, 1993). 또한 사람들은 개별 평가 시에는 작은 통에 넘치도록 담긴 적은 양의 아이스크림을, 합동 평가 시에는 아주 큰 통에 담긴 많은 양의 아이스크림을 구매하고자 했습니다 (Hsee와 동료들, 1999)”.

글쓴이: JH
편집: 김나영

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